2020年6月パワハラ防止法が施行。罰則規定はないけれど…。

大企業にパワハラ防止対策を義務付けた改正労働施策総合推進法が6月1日から大企業を対象に施行されました。初めてパワハラを定義し、上下関係を背景としたパワハラは許されないと明記する一方、罰則規定は見送られています。

パワハラ防止法の概要は、以前に以下の目次で記載しましたので、御覧ください。

パワハラ防止法に罰則規定はあるの?

パワハラ防止法の施行はパワハラの抑止力になるか?

6月1日の法施行は、大企業が対象で、罰則はないものの対策は義務化されています。中小企業については、法施行(対策の義務化)は2022年4月1日となり、それまでの間は努力義務となっています。改正法では、パワハラを「行ってはならない」と明記し、事業主に対し、コウの禁止や処罰方針を明確にして従業員に周知するほか、相談体制の整備や問題発生後の適切な対応を求めています。

また、同法の指針が示されており、パワハラの定義と、パワハラとはどういうものか?の6類型、事実関係の正確な確認など事業主の責務の10項目が具体的に示されていて、違反に対して行政指導の対象と社名を公表される場合があるので、一定の抑止力は期待できると思います。

行政指導では罰則よりも実効性が弱く感じるかもしれませんが、実際に罰則があるのに適用しない法律はとても多いし、コロナ禍の休業要請の受け入れ状況でで分かったように、日本の企業は行政指導にはきちんと従う文化が根付いているからです。

パワハラの定義

優越的な関係を背景に、業務上必要買うT相当な範囲を超えた言動で就業環境を害すること

職場のパワハラの6類型(パワハラの種類)

(1) 身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2) 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
(3) 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4) 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
(5) 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
(6) 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

事業主の責務10項目

事業主の方針の明確化と周知・啓発

(1) 事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発すること

(2) 対象方針を定め、労働者に周知・啓発すること

相談窓口の整備

(3) 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

(4) 相談窓口の担当者が適切に対応できるようにすること

事後の迅速かつ適切な対応

(5) 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

(6) 事実確認ができた場合において、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

(7) 事実確認ができた場合において、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと

(8) 再発防止に向けた措置を講ずること

その他の措置

(9) 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずること

(10) 相談等をしたことを理由として不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

罰則がなくてもパワハラに屈しない方法

損害賠償請求

「パワハラが原因で鬱になった」「精神的な被害で会社を訴えたい」と思い詰めたり、同僚・先輩・上司などからハラスメントを受けても、人間関係を悪化させたくないという思いから「我慢し続けるしかないのか…」とお悩みの方も多いです。そういう場合は、相手や会社に対して損害賠償請求を提起し、認められることがあります。

ただし、パワハラ等のハラスメント問題で法的に対処するには、以下の2点が重要です。

① ハラスメントの具体的な証拠

② 明確な被害の事実

例:暴力による傷害、不当解雇、賃金引き下げなど

上記をそろえ、客観的に見ても「明らかにパワハラ・セクハラなどのハラスメントが原因により被害をこうむった」と法的に因果関係が認められる必要があります。

②の具体的な被害がなく、被害が「とてもストレスを感じている」というもののみだった場合、そもそも損害として認められなかったり、認められたとしても非常に低額な慰謝料となることも想定されます。また、精神的な疾病になったとして診断書を取り付けても、その疾病が職場のパワハラに起因することを立証することが困難なこともあります。

明確な被害の事実とパワハラの証拠がそろっていなければ、慰謝料・損害賠償を請求しようとしても、ハードルが高いのが現状です。また、ハラスメント問題の慰謝料は、内容により異なりますが、数万円から数十万円程度で金額が低いこともあり、パワハラで訴える場合の弁護士費用・裁判費用などの出費のほうが高くなってしまうケースもあります。

お住まいの市町村には、無料の弁護士相談などもあるので、相談してからの行動が望ましいところですが、一般論を以下に記載しておきます。

証拠として有益な物の一例

医師からの診断書

相手の発言の録音

書面・メールの履歴など

被害を受けた際の証拠写真

被害の期間と内容の詳細記録(手書き日記等)

証拠として弱いケース

本人からの証言のみ

知人等からの証言のみ

簡単なメモ(詳細不明)

その他

パワハラを受けながら毎日、長い時間を会社で過ごすことは辛いことです。封建時代を引きずった日本人の旧いモラルも、間もなく終焉することを願っていますが、早く世界基準のモラルに追いついていくことを願うばかりです。

制度の詳細については、こちらをどうぞ♡

パワハラ防止法に罰則規定はあるの?

概要

制定の背景
パワハラの定義
事業主に対する義務づけ
職場のパワハラの6類型(パワハラの種類)
(1) 身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2) 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
(3) 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4) 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
(5) 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
(6) 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
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